A munka és magánélet egyensúlya - "Work and Life Balance"

A munka és magánélet egyensúlyának kérdése az utóbbi években egyre fontosabbá vált a munkavállalók és a munkaadók számára is. A pszichológia szakos egyetemi hallgató társaimmal, szintén felfigyeltünk erre a problémára, és részletes kutatást végeztünk ebben a témában. A "Work and Life Balance" kutatás célja az volt, hogy feltárja a pszichológiai szükségletek kielégítésének hatását a munkahelyi stresszre, és így hozzájáruljon a munkahelyi jóllét javításához.

A csoport tagjai közösen úgy döntöttek, hogy a munkahelyi jóllét fontosságát és a stressz mértékét vizsgálják, különös tekintettel arra, hogy ezek hogyan függnek össze a pszichológiai és környezeti tényezőkkel.

A kutatási kérdés így hangzott: "A pszichológiai szükségletek nem megfelelő kielégítése hatással van-e a munkahelyi stressz kialakulására?" Ezzel összhangban a hipotézisük az volt, hogy a pszichológiai szükségletek kielégítése csökkentheti a munkahelyi stressz mértékét, támogatja a munkával való elégedettséget és növeli a dolgozók teljesítményét.

Pszichológiai szükségletek és munkavállalói jóllét

A kutatás során három fő pszichológiai szükségletet azonosítottunk:

• Felhatalmazás/önálló döntéshozás: A munkavállalók kezdeményezőképesek, véleményüket és ötleteiket megoszthatják, kreativitásukat érvényesíthetik pozitív hatással van rájuk
• Kompetencia: A dolgozók képesek hatást gyakorolni a környezetükre, új kihívásokkal bátran szembenéznek.
• Kapcsolódás: A munkavállalók csapatjátékosok, kölcsönösen kedvelik és tisztelik egymást kollégáikkal.

Kutatás módszertana és eredményei

Az empirikus kutatás kvantitatív módszereket alkalmazott, online kérdőívek segítségével gyűjtöttük az adatokat. A kérdőívet tisztítottuk, és 112 válaszadóval dolgoztunk, főként alkalmazotti viszonyban dolgozó magyar munkavállalók. A kutatás során olyan demográfiai változókat is figyelembe vettek, mint a kor, nem és iskolázottság.

Eredmények összefoglalása

• A válaszadók 40,4%-a felsőfokú végzettséggel rendelkezett, többségük beosztottként dolgozott.
• A munkavállalók legnagyobb stresszforrásai közé tartozott az időhiány, túlóra, a munka mennyisége és a kiszámíthatatlan munkaidő.
• A statisztikai elemzések alapján szignifikáns kapcsolat mutatkozott a pszichológiai szükségletek kielégítettsége és a stressz mértéke között. Azok a munkavállalók, akiknek pszichológiai szükségletei kielégítettek, kevésbé stresszesek.

Konklúzió

A kutatás megerősítette, hogy a pszichológiai szükségletek kielégítése jelentős hatással van a munkahelyi stressz csökkentésére. Az eredmények rámutattak arra, hogy a munkahelyi jóllét javítása érdekében fontos, hogy a munkavállalók önálló döntéshozási lehetőséget kapjanak, kompetenciájukat kihasználhassák és pozitív munkakapcsolatokat építsenek ki.

Ez a kutatás értékes hozzájárulás a munka és magánélet egyensúlyának megértéséhez és javításához.

A Prestige Mentor a témában az alábbiakat javasolná egy vezető számára. Alábbiakban általánosságokat fogalmazok meg a témában szolgáltatásaink révén azonban konkrét javaslatot kaphatnak a velünk dolgozó cégek.

• Nyílt Kommunikáció és Visszajelzés: Teremtsenek olyan környezetet, ahol a munkavállalók bátran megoszthatják véleményüket és ötleteiket. Bátorítsák a visszajelzést és az ötletbörzéket.
• Képzési Programok: Szervezzenek rendszeres képzéseket, ahol a dolgozók fejleszthetik döntéshozatali képességeiket és kreativitásukat.
• Feladatok Delegálása: Bízzanak meg munkatársaikat komolyabb feladatokkal és hagyják, hogy azok önállóan dolgozzanak. A delegálás növeli a dolgozók önbizalmát és felelősségérzetét.
• Autonómia Biztosítása: Adják meg a munkavállalóknak a szükséges szabadságot és eszközöket, hogy saját döntéseiket meghozhassák a munkafolyamatok során.
• Innovációs Versenyek és Projektek: Szervezzenek olyan versenyeket vagy projekteket, amelyek során a dolgozók új, kreatív megoldásokat találhatnak ki és valósíthatnak meg.

Kompetencia

• Folyamatos Tanulás és Fejlődés: Támogassák a munkavállalók szakmai fejlődését továbbképzésekkel, konferenciákkal és online tanfolyamokkal.
• Mentorálás és Coaching: Alakítsanak ki mentorálási és coaching programokat, ahol tapasztalt kollégák segítik a kevésbé tapasztalt munkatársak fejlődését.
• Teljesítményértékelés és Visszajelzés: Rendszeres teljesítményértékelések révén adják meg a szükséges visszajelzéseket és célokat, amelyek segítik a munkavállalók fejlődését.
• Új Kihívások és Projektek: Biztosítsanak lehetőséget a munkavállalóknak új, kihívást jelentő projektekben való részvételre, amelyek során új készségeket sajátíthatnak el.
• Elismerés és Jutalmazás: Ismerjék el és jutalmazzák a kompetens munkavégzést és a kiváló teljesítményt, hogy motiválják a dolgozókat a további fejlődésre.

Kapcsolódás

• Csapatépítő Programok: Szervezzenek rendszeres csapatépítő eseményeket, ahol a munkavállalók kötetlen környezetben ismerhetik meg egymást jobban.
• Közös Célok Kitűzése: Alakítsanak ki közös célokat és projekteket, amelyek során a csapattagok együtt dolgoznak és összekovácsolódnak.
• Nyitott és Támogató Kultúra: Alakítsanak ki olyan vállalati kultúrát, amely támogatja a nyitott kommunikációt és az egymás iránti tiszteletet.
• Közösségi Tér: Hozzanak létre közösségi tereket a munkahelyen, ahol a munkavállalók informálisan is találkozhatnak és kapcsolatokat építhetnek.
• Közös Ünneplés: Ünnepeljék meg közösen a sikereket és a mérföldköveket, ezzel erősítve az összetartozás érzését.

Ezek a javaslatok személyre szabott kidolgozott formában segíthetnek abban, hogy a munkavállalók felhatalmazottabbak legyenek, fejlesszék kompetenciáikat és erősítsék kapcsolataikat a kollégáikkal, ami hozzájárul a vállalat sikeréhez és a munkahelyi elégedettséghez. Továbbá nem utolsó sorban segítség lehet a fluktuáció megállításában. A KSH adatai szerint 2022.-ben és 2023.-ban a munkavállalók gyakran váltottak munkahelyet különböző okok miatt, mint például jobb lehetőségek, munkakörülmények vagy elégedetlenség a jelenlegi szerepekkel kapcsolatban.

 

Gyulai Szilvia
Prestige Mentor